KI-Kompetenz im HR: Wo deutsche Unternehmen wirklich stehen
Jedes zweite Unternehmen hat KI nicht strategisch verankert – und die Lücke zwischen KI-Begeisterten und der breiten Masse wächst. Was das für HR bedeutet.
66.000 Menschen haben ihr KI-Wissen selbst eingeschätzt. Das Ergebnis ist ernüchternd – und gleichzeitig eine Chance. Robindro Ullah, Partner & Managing Director bei Trendence, teilt auf der 4INSIDER | HR Online Konferenz Daten aus Deutschlands größtem KI-Kompetenz-Benchmark und zeigt, warum HR-Abteilungen jetzt handeln müssen.
Was ist KI-Kompetenz? (Definition)
KI-Kompetenz ist die Fähigkeit, KI-Technologien sinnvoll anzuwenden, kritisch zu hinterfragen und deren Ergebnisse einzuordnen – unter Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen wie dem EU-AI-Act und der DSGVO. Sie baut auf digitaler Grundkompetenz auf und umfasst technisches Wissen, praktische Anwendungsfähigkeit und die Lernbereitschaft, sich mit neuen Entwicklungen weiterzubewegen.
Warum KI-Kompetenz zur Schlüsselkompetenz wird
Kurze Antwort: Weil sie bald über Einstellungsentscheidungen mitbestimmt – ähnlich wie Office-Kenntnisse vor 15 Jahren. Wer keine KI-Kompetenz mitbringt, wird im Auswahlprozess gegenüber Kandidaten benachteiligt, die sie haben.
Robindro Ullah bringt dafür ein konkretes Beispiel aus seiner eigenen Erfahrung als Recruiter: 2011 stellte er jemanden ein, ohne explizit nach Office-Kenntnissen zu fragen – weil das damals schon selbstverständlich schien. In der Probezeit stellte sich heraus, dass die Person weder E-Mail-Programme noch Excel bedienen konnte. Das Onboarding scheiterte.
Heute, so Ullah, stehen wir vor dem gleichen Kipppunkt – nur mit KI. Wer in Bewerbungsgesprächen offensichtlich keine KI-Kompetenz mitbringt, wird gegenüber dem anderen Kandidaten das Nachsehen haben. Die Frage ist nicht ob, sondern wann.
Die vier Dimensionen von KI-Kompetenz
Das Trendence-Modell misst KI-Kompetenz in vier Dimensionen – gewichtbar je nach Berufsgruppe:
1. Digital-Know-how
Grundlegendes technisches Verständnis digitaler Systeme. Besonders relevant für IT, Software-Engineering und Data-Analyst-Rollen. In HR oder Finance weniger im Vordergrund.
2. KI-Know-how
Verständnis von Large Language Models (LLMs), deren Aufbau und Implementierung. Ebenfalls stärker für technische Rollen.
3. KI-Literacy
Die allgemein relevanteste Dimension: Kann ich KI-Tools anwenden? Kann ich einschätzen, welche Tools für meine Aufgaben geeignet sind? Erkenne ich Fehler und Halluzinationen? Kenne ich die DSGVO-Grenzen beim Dateneinsatz? Kann ich prompten? Diese Dimension gilt für nahezu alle Berufsgruppen.
4. KI-Mindset
Lernbereitschaft und Offenheit gegenüber neuen Entwicklungen. In einer Welt, in der technologische Sprünge immer schneller aufeinanderfolgen, ist das Mindset entscheidend – nicht nur das aktuelle Wissen.
Was die Daten zeigen: Ernüchternde Zahlen aus dem HR-Monitor
Aus dem Trendence HR-Monitor, der alle zwei Monate ca. 10.000–12.000 Erwerbstätige befragt, ergeben sich drei zentrale Befunde:
Jedes zweite Unternehmen hat KI nicht strategisch verankert.
Bei Akademikerinnen und Akademikern wie auch bei Fachkräften gilt: Rund 50 % berichten, dass das Thema KI in ihrem Unternehmen von Mitarbeitenden – nicht vom Unternehmen selbst – initiiert wurde. Das bedeutet im Umkehrschluss: Die Hälfte der Unternehmen hat KI noch nicht als strategischen Baustein erkannt.
Nur 44 % haben Zugang zu KI-Fortbildungen.
Obwohl rund 80 % der Mitarbeitenden sich Fortbildung in diesem Bereich wünschen und die Bedeutung von KI klar erkennen, bieten weniger als die Hälfte der Unternehmen entsprechende Angebote an.
Fachkräfte sehen mehr Entlastung als Akademiker.
Über 40 % der befragten Fachkräfte gehen davon aus, durch KI mehr als 20 % ihrer Arbeit zu entlasten. Bei Akademikern liegt dieser Wert niedriger – möglicherweise weil administrative Aufgaben rund um Produktion, Dokumentation und Schichtplanung als besonders entlastungswürdig wahrgenommen werden.
Was ist Human in the Loop? (Definition)
Human in the Loop bezeichnet das Prinzip, dass ein Mensch in KI-gestützte Prozesse eingebunden bleibt – als Kontrollinstanz, Korrektiv oder zur Verarbeitung von KI-Ergebnissen. Der EU-AI-Act schreibt dieses Prinzip für bestimmte Hochrisikoanwendungen, wie z. B. KI-gestützte Recruiting-Entscheidungen, vor. Entscheidend dabei: Die eingebundenen Menschen brauchen selbst KI-Kompetenz, um diese Funktion sinnvoll ausüben zu können.
Die Chance für HR: Jetzt den Wandel mitgestalten
Zwischen der kleinen Gruppe hochkompetenter KI-Anwender und der breiten Masse liegt eine wachsende Lücke. Genau in diesem Spannungsfeld liegt die strategische Chance für HR-Abteilungen: Wer jetzt handelt, kann diesen Transformationsprozess aktiv gestalten – statt ihn nur zu begleiten.
Das bedeutet konkret:
- KI-Kompetenz als Kriterium in Stellenausschreibungen und Interviews etablieren
- Fortbildungsangebote zur KI-Literacy im Unternehmen aufbauen
- KI strategisch in der Unternehmenskultur verankern – nicht dem Zufall überlassen
- HR selbst als KI-kompetenten Bereich positionieren, um glaubwürdig den Wandel zu moderieren
„In a world where AI can solve any problem, you need people who can determine which problems are worth solving.”
Genau das ist die Aufgabe, für die Menschen – und HR – weiterhin unverzichtbar bleiben.
Häufige Fragen zu KI-Kompetenz und HR
Brauchen alle Mitarbeitenden die gleiche KI-Kompetenz?
Nein. Die vier Dimensionen lassen sich je nach Berufsgruppe unterschiedlich gewichten. Technische Rollen brauchen stärkeres KI-Know-how, während KI-Literacy und KI-Mindset für nahezu alle Berufsgruppen relevant sind.
Was ist der Unterschied zwischen KI nutzen und KI-kompetent sein?
Ein Chatfenster bedienen zu können ist keine KI-Kompetenz. KI-Kompetenz bedeutet, Tools sinnvoll einzusetzen, Fehler zu erkennen, Datenschutzgrenzen zu kennen und die Qualität von KI-Ergebnissen einschätzen zu können.
Warum liegt die Verantwortung bei HR?
Weil HR sowohl im Recruiting als auch in der Personalentwicklung der zentrale Hebel ist. Wer KI-Kompetenz als Einstellungskriterium etabliert und Fortbildungsangebote schafft, gestaltet den Wandel – statt ihm hinterherzulaufen.
Wie misst man KI-Kompetenz?
Über Self-Assessments mit validierten Item-Batterien, die die vier Dimensionen abfragen. Durch die Anonymität solcher Assessments sind die Ergebnisse aussagekräftig – niemand hat einen Anreiz, sich zu überschätzen.
Fazit: Das Fenster ist offen – aber nicht für immer
Die KI-Transformation in deutschen Unternehmen ist noch nicht abgeschlossen. Die Lücke zwischen Vorreitern und der breiten Masse ist groß – und das ist die Chance. HR-Abteilungen, die jetzt KI-Kompetenz ernst nehmen, strategisch verankern und aktiv fördern, werden in drei Jahren einen messbaren Vorsprung haben.
Wer wartet, bis KI-Kompetenz selbstverständlich ist – wie heute Office-Kenntnisse –, kommt zu spät.
Dieser Artikel basiert auf dem Vortrag von Robindro Ullah, Partner & Managing Director, Trendence bei der 4INSIDER | HR Online Konferenz. Die vollständige Aufzeichnung ist verfügbar auf 4insider.com.