Jede fünfte Person ist neurodivergent: Was Unternehmen für Neuroinklusion tun können 

Sophie De Marez erklärt, warum es kein Leistungsproblem, sondern ein Rahmenbedingungenproblem ist, wenn Talente ihr Potenzial nicht zeigen. 

Warum zeigen qualifizierte Talente im Arbeitsalltag oft nicht, was in ihnen steckt? Sophie De Marez, Gründerin von Sophie Works und selbst Autistin, gab auf der 4INSIDER | SAATKORN Online Konferenz eine klare Antwort: Nicht die Person ist das Problem, sondern eine Arbeitsumgebung, die nur auf eine einzige Art zu denken und zu arbeiten ausgerichtet ist. 

Was ist Neurodivergenz? (Definition) 

Neurodivergenz beschreibt unterschiedliche Arten, wie Menschen Reize, Informationen und Beziehungen wahrnehmen und verarbeiten. Während rund 80 bis 85 Prozent der Bevölkerung als neurotypisch gelten, sind etwa 15 bis 20 Prozent – statistisch also jede fünfte Person – neurodivergent, etwa im Zusammenhang mit ADHS, Autismus-Spektrum, Hochsensibilität, Dyskalkulie oder Dyslexie. 

Was fehlende Passung kostet 

Finden qualifizierte neurodivergente Mitarbeitende ungeeignete Rahmenbedingungen vor, entstehen laut Sophie De Marez Kosten an mehreren Stellen gleichzeitig: durch Recruiting-Verluste, geringere Produktivität und Innovationskraft, höhere Gesundheitskosten, Fluktuation und am Ende auch Schäden an der Employer Brand. Erwachsene mit Autismus sind Studien zufolge überdurchschnittlich häufig unter- oder fehlbeschäftigt – dabei zeigen neurodiverse Teams nachweislich höhere Produktivität, sofern sie neuroinklusiv geführt werden. 

Masking: Warum Potenzial oft unsichtbar bleibt 

Ein zentrales Konzept ist das sogenannte Masking: Neurodivergente Personen passen sich so stark an neurotypische Erwartungen an, dass sie nach außen unauffällig wirken, um Irritation oder Ablehnung zu vermeiden. Das kostet enorm viel Energie, erhöht das Burnout-Risiko und lässt bestehende Stärken unsichtbar bleiben. Sophie De Marez vergleicht das mit einem Eisberg: Sichtbar ist nur ein kleiner Teil dessen, was im Hintergrund an Reizfilterung, unterdrücktem Stimming und eingeübtem Blickkontakt tatsächlich passiert. 

Integration ist nicht Inklusion 

Ein Unterschied, den Sophie De Marez besonders hervorhebt: Integration fragt, wer im Team “anders” ist, um diese Personen ins bestehende System einzupassen. Inklusion verändert stattdessen die Rahmenbedingungen selbst, damit alle Mitarbeitenden unabhängig von ihrer Denkweise ihr Bestes geben können. 

Konkrete Hebel für Führung, Recruiting und Onboarding 

Für Führungskräfte empfiehlt Sophie De Marez Reizschutz und ruhige Arbeitsplätze, flexible Arbeitszeiten mit eigenverantwortlicher Arbeitseinteilung, klare Kommunikation sowie asynchrone Beteiligungsformen und psychologische Sicherheit. Im Recruiting helfen Transparenz über Erwartungen, alternative Wege zur Kompetenzdarstellung wie Arbeitsproben und eine bewusste Wortwahl – etwa die Einladung zu einer Betriebsführung statt zu einem klassischen Vorstellungsgespräch. Beim Onboarding empfiehlt sie klare Wochenpläne, feste Ansprechpersonen, schriftliche Anleitungen statt implizitem Wissen sowie eine schrittweise soziale Integration. 

Fortschritt messbar machen 

Um den Nutzen neuroinklusiver Maßnahmen zu belegen, schlägt Sophie De Marez konkrete KPIs vor: Time-to-Productivity-Rate, Fluktuationsrate, Krankenstand, Mitarbeiterbindung sowie Innovations- und Qualitätskennzahlen – damit lässt sich der Effekt entsprechender Maßnahmen intern nachvollziehbar dokumentieren. 

Häufige Fragen zu Neuroinklusion am Arbeitsplatz 

Was unterscheidet Neuroinklusion von Integration? Integration passt Einzelpersonen an bestehende Strukturen an. Neuroinklusion verändert die Rahmenbedingungen selbst, damit alle Mitarbeitenden ihr Bestes geben können. 

Wie verbreitet ist Neurodivergenz? Statistisch etwa 15 bis 20 Prozent der Bevölkerung, also rund jede fünfte Person – viele wissen selbst noch nichts davon. 

Was bedeutet Masking und warum ist es riskant? Die Anpassung an neurotypische Erwartungen, um nicht aufzufallen. Sie kostet viel Energie, erhöht das Burnout-Risiko und lässt Talente unsichtbar bleiben. 

Wie lässt sich der Erfolg neuroinklusiver Maßnahmen messen? Über Kennzahlen wie Time-to-Productivity, Fluktuationsrate, Krankenstand, Mitarbeiterbindung sowie Innovations- und Qualitätskennzahlen. 

Fazit: Der Rahmen entscheidet, nicht die Person 

Neuroinklusion verlangt kein Sonderprogramm für Einzelne, sondern eine Arbeitsumgebung, die unterschiedliche Denk- und Arbeitsweisen von vornherein mitdenkt. Unternehmen, die hier ansetzen, gewinnen nicht nur Fachkräfte, die sonst unsichtbar geblieben wären, sondern häufig auch spürbar mehr Produktivität und Innovationskraft. 

Dieser Artikel basiert auf dem Vortrag von Sophie De Marez von Sophie Works bei der 4INSIDER | SAATKORN Online Konferenz. Die vollständige Aufzeichnung findest du in unserer 4INSIDER Mediathek.