Recruiting mit Marktdaten: Smarter statt mehr 

Warum der deutsche Arbeitsmarkt kein einheitliches Bild ergibt und wie datenbasiertes Recruiting den entscheidenden Unterschied macht. 

Warum bekommen manche Unternehmen für eine Stelle hunderte Bewerbungen, während andere für ähnliche Positionen monatelang suchen? Die Antwort „Fachkräftemangel” greift oft zu kurz. Kateryna Cherniaieva, verantwortlich für die DACH-Region bei Jooble, zeigt auf der 4INSIDER | SAATKORN Online Konferenz, wie Marktdaten das Recruiting grundlegend verändern und warum die Diagnose immer vor der Maßnahme kommen muss. 

Ist Fachkräftemangel wirklich die Erklärung?wirklich die Erklärung? 

Kurze Antwort: Teilweise, aber nicht vollständig. Wäre der Arbeitsmarkt so einfach strukturiert, dürften sich die Ergebnisse zwischen Branchen, Berufsgruppen und Regionen nicht so drastisch unterscheiden. Hinter dem nationalen Durchschnitt verbergen sich viele verschiedene Arbeitsmärkte. 

Im ersten Quartal 2026 gab es in Deutschland rund 1,15 Millionen offene Stellen. Die Arbeitslosenquote lag bei 6,2 %, knapp 2,94 Millionen Menschen waren arbeitslos gemeldet. Auf 100 offene Stellen kamen im Schnitt 264 registrierte Arbeitslose. Auf den ersten Blick kein klassischer Fachkräftemangel. 

Und doch berichten viele Unternehmen von monatelangen Besetzungszeiten. Der Widerspruch löst sich auf, wenn man tiefer schaut: Der Durchschnitt sagt wenig darüber aus, ob Qualifikationen, Erfahrung, Standort und berufliche Ziele tatsächlich zur offenen Stelle passen. 

Was ist ein kandidatenreicher vs. kandidatenknapper Markt? (Definition) 

Kandidatenreicher Markt: Die Suchaktivität der Talente übersteigt das Stellenangebot deutlich. Die zentrale Recruiting-Herausforderung ist hier nicht Reichweite, sondern Präzision, die richtigen Kandidaten identifizieren und ein hohes Bewerbungsvolumen effizient steuern. 

Kandidatenknapper Markt: Das Stellenangebot übersteigt die aktive Suchnachfrage. Sichtbarkeit, Geschwindigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des Angebots werden entscheidend. Zusätzliche Reichweite allein löst das Problem nicht. 

Wie unterschiedlich die Realität je nach Berufsgruppe ist 

Jooble hat das Verhältnis zwischen Stellenangebot und Suchaktivität der Talente analysiert – und ein stark fragmentiertes Bild gefunden: 

Hilfs- und Anlerntätigkeiten: Rund 13 % der verfügbaren Stellen, aber ca. 25 % der Suchanfragen auf der Plattform. Das Suchinteresse ist fast doppelt so hoch wie das Stellenangebot. Hier braucht Recruiting keine zusätzliche Reichweite, sondern Targeting und effiziente Steuerung des Bewerbungsvolumens. 

Handwerks- und Facharbeiterberufe: Rund 15 % der Stellen, aber nur ca. 3 % der Suchanfragen. Das umgekehrte Verhältnis. Arbeitgeber konkurrieren hier nicht um Sichtbarkeit in einem großen Pool, sondern um begrenzte Aufmerksamkeit aus einem kleinen Pool aktiver Kandidaten. 

Beide Situationen pauschal als „Fachkräftemangel” zu bezeichnen, würde das eigentliche Recruiting-Problem verschleiern. 

Warum demografische Trends die Lage verschärfen 

Am Beispiel Maschinenbau zeigt sich, warum aktuelle Beschäftigungszahlen kein verlässliches Bild der Zukunft liefern: Die Branche baut seit Frühjahr 2024 Beschäftigung ab, steht aber gleichzeitig vor einer erheblichen demografischen Herausforderung. Rund 260.000 Beschäftigte können in den kommenden Jahren altersbedingt ausscheiden, während es nur etwa 93.000 Beschäftigte unter 25 Jahren gibt. 

Eine Branche kann also heute Stellen abbauen und morgen trotzdem vor einem akuten Fachkräfteproblem stehen. 

Wie Kandidaten wirklich suchen – und warum das zählt 

Mehr als zwei Drittel aller Suchanfragen auf Jooble lassen sich keiner klassischen Berufsgruppe direkt zuordnen. Kandidaten starten ihre Jobsuche nicht zwingend mit einem Jobtitel, sondern oft mit einer Frage: Wie möchte ich arbeiten? 

Das zeigt sich deutlich in den Suchdaten: 

• Suchanfragen rund um Beschäftigungsformen stiegen um mehr als 150 % 

• Suchanfragen nach Teilzeit stiegen um rund 70 % 

• Suchanfragen nach Minijobs stiegen um fast 60 % 

Arbeitsmodelle und Beschäftigungsformen werden selbst zum Suchkriterium. Wer das in der Stellenanzeige ignoriert, verliert Kandidaten, bevor sie überhaupt weiterlesen. 

Was ist ein Matching-Problem im Recruiting? (Definition)Was ist ein Matching-Problem im Recruiting? (Definition) 

Matching-Problem im Recruiting entsteht, wenn ein passender Kandidat und eine passende Stelle nicht zueinanderfinden, obwohl beide vorhanden sind. Ursachen können sprachliche Unterschiede zwischen Suchanfrage und Stellenanzeige sein, unklare Jobtitel, fehlende Informationen zu Beschäftigungsform oder Gehalt oder eine zu generische Stellenbeschreibung. Geringe Resonanz bedeutet also nicht automatisch fehlende Kandidaten. 

Die drei Ursachen für geringe Bewerbungsresonanz 

Wenn eine Stelle wenig Resonanz bekommt, gibt es drei völlig unterschiedliche Erklärungen – mit drei unterschiedlichen Lösungen: 

1. Verfügbarkeit: Gibt es überhaupt ausreichend Menschen mit dem gesuchten Profil? Wenn nicht, müssen Suchprofil, Zielgruppe oder Rahmenbedingungen überdacht werden. 

2. Sichtbarkeit: Finden die richtigen Kandidaten die Stelle? Wenn nicht, müssen Kanäle, Plattformen und Suchsignale optimiert werden. 

3. Relevanz: Die Kandidaten sehen die Stelle, bewerben sich aber nicht. Wenn nicht, helfen mehr Reichweite und Budget kaum. Die Stelle selbst muss überarbeitet werden. 

Daten aus einer Jooble-Befragung mit knapp 1.000 aktiven Jobsuchenden zeigen, warum Relevanz so entscheidend ist: 

• 43 % lesen nicht weiter, wenn die Stellenbeschreibung zu vage ist 

• 30 % steigen aus, wenn Anforderungen überladen oder unrealistisch wirken 

• Fast jede dritte Person bricht ab, wenn Gehaltsangaben fehlen 

Was bedeutet das für die Recruiting-Praxis? 

1. Diagnose vor Maßnahme: Bevor Budget erhöht, weitere Kanäle bespielt oder Active Sourcing ausgeweitet wird, sollte klar sein: Liegt das Problem bei Verfügbarkeit, Sichtbarkeit oder Relevanz? Jede dieser Ursachen braucht eine andere Strategie. 

2. KPIs im Marktkontext betrachten: 20 qualifizierte Bewerbungen für einen Engpassberuf können ein ausgezeichnetes Ergebnis sein. 200 Bewerbungen auf eine Position mit großem Kandidatenangebot können dagegen auf ein Targeting-Problem hindeuten. Ohne Marktkontext vermitteln KPIs ein falsches Bild. 

3. Stellenanzeigen als Matching-Instrument nutzen: Beschäftigungsform, Arbeitszeiten, Flexibilität und Gehalt sollten nicht versteckt im Text stehen, sondern klar strukturiert kommuniziert werden. Die Stellenanzeige selbst wird so Teil der Matching-Strategie. 

4. Marktdaten als Entscheidungsgrundlage nutzen: Mit konkreten Daten lässt sich gegenüber Hiring Managern und Unternehmensführung erklären, warum eine Position länger unbesetzt bleibt, warum Budget allein das Problem nicht löst oder warum Anpassungen bei Gehalt oder Flexibilität mehr bewirken als zusätzliche Reichweite. 

Häufige Fragen zu datenbasiertem Recruiting 

Was ist der Unterschied zwischen Arbeitsmarktdaten und Suchdaten? Arbeitsmarktstatistiken zeigen, was Menschen tatsächlich tun, also tatsächliche Beschäftigung und gemeldete Arbeitslosigkeit. Suchdaten zeigen, was Menschen in Betracht ziehen, also Suchintention, bevor daraus eine Bewerbung oder ein Jobwechsel entsteht. Suchdaten können damit als Frühindikator für Verhaltensänderungen am Arbeitsmarkt dienen. 

Warum löst mehr Mediabudget nicht jedes Recruiting-Problem?                                   

Weil geringe Bewerbungsresonanz unterschiedliche Ursachen haben kann. Wenn Kandidaten die Stelle sehen, aber nicht reagieren, liegt das Problem bei der Relevanz, nicht bei der Sichtbarkeit. Mehr Budget erhöht dann nur die Reichweite, nicht die Qualität der Bewerbungen. 

Was ist geografische Mobilität und warum ist sie im Recruiting relevant? 
Geografische Mobilität beschreibt die Bereitschaft von Arbeitskräften, für eine Stelle den Wohnort zu wechseln. Sie liegt in den meisten Ländern bei unter 3 % pro Jahr. Wohnkosten, Kinderbetreuung und familiäre Bindungen begrenzen, wie flexibel Kandidaten auf regional ausgeschriebene Stellen reagieren können. 

Fazit: Marktdaten sind kein Nice-to-haveFazit: Marktdaten sind kein Nice-to-have 

Der deutsche Arbeitsmarkt lässt sich nicht mit einer einzigen Kennzahl erklären. Hinter den nationalen Durchschnittswerten stehen viele verschiedene Arbeitsmärkte, je nach Beruf, Region und Branche. Unternehmen, die das verstehen und ihre Recruiting-Strategie auf echten Marktbedingungen aufbauen, werden nicht mehr rekrutieren, aber smarter. 

Dieser Artikel basiert auf dem Vortrag von Kateryna Cherniaieva, DACH-Region, Jooble bei der 4INSIDER | SAATKORN Online Konferenz. Die vollständige Aufzeichnung findest du in unserer 4INSIDER Mediathek.