Von zu viel zu zu gut:

Wie du die richtigen Bewerbungen statt mehr Bewerbungen bekommst

Das Recruiting-Problem 2025: Nicht zu wenige – sondern die Falschen

KI ermöglicht es Bewerbenden heute, in Minuten Dutzende Bewerbungen automatisiert zu versenden – manchmal ohne selbst zu wissen, wo sie sich überhaupt beworben haben. Das Ergebnis für HR-Teams: volle Postfächer, aber kaum passende Kandidatinnen und Kandidaten. Claudia Lorber, Recruitingstrategin und Co-Founderin der Recruiting Insider GmbH, hat auf der HR Online Konferenz vier konkrete Schritte vorgestellt, wie man den Anteil qualitativ hochwertiger Bewerbungen nachhaltig erhöht.

Praxisbeispiel: 126 Bewerbungen, 1.500 Euro, eine Einstellung

Claudia Lorber und ihr Geschäftspartner Sebastian haben eine Performance-Recruiting-Kampagne in der Gastronomie in Wien umgesetzt. Die Ergebnisse:

Branche	Gastronomie, Wien
Laufzeit	4 Wochen
Werbebudget	1.500 Euro
Bewerbungen	126
Einstellungen	1 (weitere 4 in der Pipeline)

Waren alle 126 Bewerbungen qualitativ hochwertig? Nein. Aber mit KI- und Automatisierungstools ließen sich unpassende Kandidaturen schnell aussortieren – und der Prozess bleibt trotzdem effizient.

Die vier Schritte zu besseren Bewerbungen

Schritt 1: Vom Eigenschaftsprofil zum Verhaltenprofil In fast 90 % aller Stellenanzeigen im DACH-Raum tauchen dieselben fünf Begriffe auf: Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit, Eigenverantwortlichkeit, Flexibilität, Einsatzbereitschaft. Diese Begriffe sind austauschbar und nützen niemandem. Die Lösung: Verhalten statt Eigenschaften definieren – mit der Critical Incidence Technik.

Schritt 2: Critical Incidence Technik: Konkrete Verhaltensanforderungen definieren Die Critical Incidence Technik beschreibt nicht, welche Eigenschaften eine Person haben soll, sondern welches Verhalten in konkreten Situationen gefragt ist. Das Ergebnis: ein Anforderungsprofil, das als Grundlage für Stellenanzeige, Gespräch und Kandidatenbewertung dient. Zeitaufwand beim ersten Mal: ca. 90 Minuten. Mit Übung: ca. 30 Minuten.

Schritt 3: Employer Brand Voice statt leerer Versprechen Authentizität auf Social Media ist schwer – weil Außenstehende gar nicht beurteilen können, was authentisch ist. Was funktioniert: eine konsistente Employer Brand Voice mit echten Ecken und Kanten. KI-Tools können helfen, diese Stimme zu entwickeln und konsequent einzusetzen. Traut euch, auch Dinge anzusprechen, die nicht perfekt sind – was eine Person abschreckt, zieht eine andere an.

Schritt 4: Storytelling und Reichweite: Hooks statt Floskeln Fakten werden laut einer Stanford-Studie 22-mal besser erinnert, wenn sie mit einer Geschichte verbunden sind. Stellenanzeigen, die mit einem unerwarteten Einstieg beginnen, werden gelesen. Für mehr Reichweite: Performance-Ads auf Social Media können auch mit kleinem Budget funktionieren.

Die fünf Floskeln, die sofort gestrichen werden sollten

Laut einer deutschen Jobplattform tauchen diese fünf Begriffe in über 90 % aller Stellenanzeigen im DACH-Raum auf:

• Verantwortungsbewusstsein – zu abstrakt, um aussagekräftig zu sein
• Teamfähigkeit – niemand sagt im Gespräch, er arbeite lieber alleine
• Eigenverantwortlichkeit – kein Mensch weiß, was das konkret bedeutet
• Flexibilität – für jeden etwas anderes; ohne Konkretisierung wertlos
• Einsatzbereitschaft – abschreckend statt einladend

Fazit: Qualität entsteht vor der Bewerbung

Der Bewerber-Tsunami ist real – aber er ist lösbar. Wer klar definiert, welches Verhalten gesucht wird, eine unverwechselbare Employer Brand Voice entwickelt und Stellenanzeigen mit echten Geschichten schreibt, wird nicht weniger Bewerbungen bekommen. Aber deutlich bessere.