Neben einer konstant hohen Mitarbeiterzufriedenheit ist besonders das Talentmanagement wichtig, um das Potenzial der Mitarbeiter voll auszuschöpfen. Besondere Potenziale schlummern in jedem Menschen – diese zu finden und langfristig zu fördern, ist manchmal gar nicht so einfach. Wie Sie besonders talentierte Mitarbeiter finden und an Ihr Unternehmen binden, erfahren Sie hier.
Talentmanagement – was ist das eigentlich?
In diesem speziellen Bereich der Personalpolitik geht es vor alle darum, kritische Rollen sowie Funktionen im Unternehmen möglichst passend und vor allem langfristig zu besetzen. Es gehört zu einer der wichtigsten Aufgaben des Human Resource Managements, Bedürfnisse der Mitarbeiter rechtzeitig zu erkennen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhalten. Da qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt teilweise stark umworben wird, ist es nicht selbstverständlich, dass Menschen mit viel beruflichem Potenzial ihr Arbeitsleben lang bei ein und demselben Arbeitgeber bleiben.
Mögliche Maßnahmen zum Talentmanagement und zur Mitarbeiterzufriedenheit: Employer Branding und Social Recruiting
Die drei Ziele, welche durch ein gut durchdachtes Talentmanagement erreicht werden sollen, sind: Mitarbeitersuche, Mitarbeiterförderung, Mitarbeiterzufriedenheit und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.
Die Basis für Employer Branding sind ein konkreter Slogan, eine gute und vor allem unternehmensübergreifende Koordinierung und eine stetige Kontrolle des Erfolgs. Im ersten Schritt müssen die bestehenden Stärken und Schwächen analysiert werden. Wie schätzen Mitarbeiter ihren Arbeitgeber ein? Das finden Sie am besten heraus, indem Sie anonyme Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit durchführen. Diese Daten dienen dann als Basis für alle weiteren Maßnahmen. Benutzen Sie die ermittelten Ergebnisse und reichern Sie diese mit eigenen Vorstellungen an. Was können Sie Ihren Mitarbeitern bieten? An dieser Stelle dürfen Sie ruhig ein wenig Selbstbewusstsein zeigen! Kommunizieren Sie die Werte, welche Sie und Ihre aktuellen Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbinden ganz klar in Form eines Slogans. Dieser sollte möglichst kurz und aussagekräftig sein. Jener Leitsatz sollte zukünftig sowohl auf der Internetpräsenz als auch in sämtlichen Stellenangeboten zu finden sein.
Das Social Recruiting ist wichtig, um die begehrten jungen Talente für das eigene Unternehmen zu begeistern. Bei sogenannten Personalmarketing 4.0 machen Sie sich die Tatsache zunutze, dass potenzielle Mitarbeiter sich mit Ihnen und anderen auf den sozialen Plattformen vernetzen. Betreiben Sie Influencer Marketing, um eine Zielgruppe direkt anzusprechen. Außerdem muss Ihr Social Media Kanal professionell aufgebaut werden, um seriös und überzeugen zu wirken – engagieren Sie deshalb jemanden mit viel Know-how in diesem Bereich.
Interner Talent Pool und offene Kommunikation als adäquate Mittel
Das interne Managen der Beziehung zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern ist wichtig, um den offenen Austausch miteinander zu ermöglichen. Persönliche Karrierewünsche sollten unbedingt berücksichtigt werden, damit beide Seiten profitieren. Ein Talent-Pool hilft, vakante Stellen mit internen Mitarbeiter zu besetzen, welche sich einen Wechsel der Stelle wünschen.
Wissensmanagement
Neben einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit ist vor allem das Managen von wertvollem internen Wissen ausschlaggebend für ein funktionierendes Talentmanagement. Das Wissen der Mitarbeiter ist ein wichtiger Teil des Kapitels einer Firma. Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, so verschwindet mit ihm auch spezifisches Fachwissen. Aus diesem Grund sollte der Zugang von vorhandenem Wissen und der Austausch zwischen den Mitarbeitern aktiv gefördert werden – zum Beispiel durch interne Portale, Datenbanken oder die Dokumentation.
Ursachen und Folgen von Mitarbeiterzufriedenheit sind Thema des Vortrages von Prof.Dr. Ziegler am 28.03. (9:15-10:00 Uhr) auf der Online Fokus Konferenz HR 2019. Melden Sie sich hier zum Vortrag an >>
Weitere Referenten zum Schwerpunkt Zukunft HR/New Work sind: Dr. Daniel Nummer (PREDICTA|ME GmbH) und Tom Haak (HR Trend Institute)