Wie sagt man so schön, Papier ist geduldig. Das trifft auch auf Lebensläufe und Motivationsschreiben zu. Hat man dann auch noch eine/n redegewandten KandidatIn vor sich sitzen, der/die mit Sympathie punktet, kann das schnell zu einer übereilten Entscheidung und in weiterer Folge zu einer Fehlbesetzung führen.
Eine von Personalabteilungen gern genutzte Möglichkeit zur Testung fachlicher und psychologischer Fähigkeiten stellt seit jeher das Assessment-Center dar.
Was oft mit einer Vorstellungsrunde beginnt und mit vielen, mal mehr und mal weniger lustigen Rollenspielen und Teamaktivitäten endet, kann noch mit einfallsreichen Zwischenfragen aufgepeppt werden. Von Fragen wie „Welches Tier wärst du am liebsten“ bis zum „Instrument, welches du in einem Orchester darstellen würdest“ oder “Wie viele Schokodragees passen in ein Auto”, sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Die Einschätzung der Sinnhaftigkeit solcher Fragen ist dabei jedem selbst überlassen.
Was in meiner Jugend regelmäßig das Grauen in mir geweckt hat, kann ich heute durch ganz andere Augen betrachten. In meiner Rolle als Personalerin bin ich natürlich früher oder später wieder in den Kontakt mit meinen verhassten Assessments gekommen, konnte es aber diesmal von der anderen Seite aus betrachten und auch mehr genießen.
Diese Methode der Personalauswahl bietet uns Personalern eine effiziente Möglichkeit, unsere BewerberInnen auf Herz und Nieren zu testen. Neben dem doch eher subjektiven Bild, welches aus den Bewerbungsgesprächen entsteht und, wenn wir ehrlich sind oft auch von Sympathie geprägt wird, kann mit einem Assessment eine objektive zweite Meinung eingeholt werden.
Die klassische Variante in Form von Gruppen-Präsenzterminen kennt vermutlich jeder. Die vielversprechendsten KandidatInnen werden vor Ort zu einem ein bis dreitägigen Assessment-Center eingeladen.
Auch wenn die Planung solcher Assessments sehr zeitaufwendig ist, kann man sie, einmal vorbereitet, doch auf viele Positionen anwenden. Was sich bewährt hat, dabei bleibt man eben auch gerne.
Gerade hier hat uns Corona im letzten Jahr wieder einen Strich durch die Rechnung gemacht. In einer Zeit, in der persönliche Bewerbungsgespräche schon nicht erlaubt waren, ist ein Assessment Center in der Gruppe undenkbar.
Auf dieses altbewährte Personaler-Tool verzichten müssen wir aber nicht. Wie viele andere Prozesse wurden auch die der Personalauswahl digitalisiert, dass sogar bereits vor Corona.
Wie auch in der Präsenz-Variante können wir im virtuellen Raum aus mehreren Möglichkeiten wählen: Remote, online, einzeln oder in der Gruppe – Assessments können digital genauso gut umgesetzt werden wie persönlich im Büro.
Je nachdem welche Skills abgefragt werden, gibt es unterschiedliche Herangehensweisen. Viele setzen auf Aufgaben aus dem Daily-Business während einige andere psychologische Tests oder auch ganz einfach eine Kombination aus beidem anwenden.
Eine der beliebtesten digitalen Übungen: der Postkorb und die Case Study. Die meisten online-Assessments sind für den/die Einzelne/n. Genauso gut kann man aber auch die hoch gelobte Gruppendiskussion sowie Vorstellungsrunden und Rollenspiele in den virtuellen Raum bringen. Das Ergebnis sollte dasselbe sein: eine objektive Darstellung der KandidatInnen um uns den Auswahlprozess zu erleichtern.
Auch wenn die Planung und Umsetzung viel Vorbereitung erfordert, ein Umstieg auf digitale Assessments sollte auf jeden Fall in Betracht gezogen werden.
Worauf es dabei zu achten gilt und welche Assessmentmethode für welche Position am besten geeignet ist, erfahren Sie am 22. Juni im Vortrag von Anna Wulf von AON Assessment bei den HR Software Days powered by Infoniqa.
Die Anmeldung und Teilnahme sind kostenlos! Sie profitieren von spannenden Vorträgen zur digitalen HR-Expertise vermittelt von namhaften Unternehmen aus dem DACH-Raum.